Biz artık şarkı dinlemek değil, şarkı söylemek istiyoruz!

Ayşecan Ay*

Geçen yıl sendikanın şube yönetimi seçiminde yine sırf erkeklerden oluşan çarşaf listeler hazırlandı. Biz de bundan duyduğumuz bıkkınlığa öfkemizi katıp örgütleyerek seçime sırf kadınlardan oluşan bir liste ile girmeye karar verdik ve Mor Liste ile girdik. Yönetim değişmedi ama Mor Liste’den sonra daha çok kadın sendika temsilcisi oldu ve şimdi aralarında benim de bulunduğum o temsilciler olarak, süregelen toplu iş sözleşmesi sürecinde işçi kadınların taleplerini dile getirerek duyurmaya çabalıyoruz. İstihdamda ve emek mücadelesinde toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması konusunda gerek DİSK gerekse sosyal demokrat belediyeler tarihi bir sorumluluk taşıyor. Önlerindeki en büyük sınav ise kadınları “kadın kolları”na sıkıştırmayı bırakıp tüm temsil ve karar alma mekanizmalarında eşit temsil uygulama cesaretini göstermek.

Biz Kadıköy Belediyesi’nde çalışan ve DİSK’e bağlı GENEL-İŞ Sendikası İstanbul Anadolu Yakası 1 No’lu Şube’ye üye işçi kadınlarız. Ben, Mor Liste deneyiminden sonra sendika temsilcisi olan kadınlardan biriyim. Sendikaya bir kadın olarak “renk katmak” için değil, işçi sınıfının asli bir bileşeni olduğum için katıldım. “Ojeli tırnaklarıyla klavyelerde çalışanlar mavi yakalı işçiyi anlayamaz” dense de işçiyi ojeyle, klavyeyle, yakayla bölmeye çalışmanın işçinin çıkarına olmadığını anlamama yetecek kadar sınıf bilincine sahibim. Ne sendikada ne de partide kariyer yapma planım var. Bana yanlış tuşlara basmaktan korkmadan doğru bildiklerimi söyleme gücünü veren bu.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ SÜRECİ

Bu yıl 1 No’lu Şube’ye bağlı Kadıköy, Ataşehir ve Kartal belediyeleri olarak ortak bir TİS çıkaracağız ve bu defa karşımızda doğrudan işveren değil, işveren sendikası var: Yönetim kurulu başkanı aynı zamanda İzmir Büyükşehir Belediye başkanı Tunç Soyer olan Sosyal Demokrat Kamu İşverenler Sendikası (SODEMSEN).

Bu TİS sürecini diğerlerinden ayıran bir başka etmen ise kadınlar olarak içinde bulunduğumuz konjonktür. Kadına yönelik şiddetin dayanılmaz boyutlara ulaştığı ve hükümetin zaten doğru düzgün uygulamadığı İstanbul Sözleşmesi’nden çekilmeye kalkıştığı bir dönemde alışılageldik bir TİS hazırlamakla yetinemezdik ve yetinmedik.

Yönetimin hazırlamış olduğu taslaktaki sorunlar açıktı. Özellikle deneyimli temsilci arkadaşlarımız sayesinde işçi kadınların mevcut sorunlarını da biliyorduk fakat nasıl bir yol izlememiz gerektiğini iyi belirlememiz gerekiyordu. Hem tarihsel bir çerçeve sunması hem de yol göstermesi amacıyla ciddi bir literatür taraması yaptık: Yerli ve yabancı akademik makaleler, araştırma raporları, kanunlar, uluslararası sözleşmeler, tüzükler, toplu iş sözleşmeleri, Sayıştay raporları ve daha nicesi. Niteliği ne olursa olsun okuduklarımız, esasen kadınlar arası bir deneyim aktarımı görevi gördü. Dünyanın farklı yerlerindeki kadınlar, farklı zamanlarda benzer sorunlarla karşı karşıya kalmış, benzer mücadeleler vermiş ve benzer dirençlerle karşılaşmıştı. Yalnız olmadığımızı bilmek bize güç verdi.

Elimizdeki tüm verileri toparlayarak bir talep listesi oluşturduk. Daha sonra bu talepleri temsil ettiğimiz işçi kadınlarla paylaşarak hem bilgi vermeye, hem de düzeltme ve onaylarını almaya çalıştık. Salgından ve yaz dönemi olmasından dolayı 594 kadının tamamına ulaşamasak da ilk iki gün içinde 200 kadın taleplerin altına imzasını atmıştı. Telefonla ulaşılanlar arasında da talepleri desteklemeyen olmadı. Dahası büyük bir heyecanla, umut ve sevinçle karşılaştık.

TALEPLERİMİZ: ÜCRETSİZ KREŞ, BABALIK İZNİ, EŞİT İŞE EŞİT ÜCRET…

Toplu iş sözleşmesine yönelik taleplerimiz özelden genele üç katmandan oluşuyor. İlk katman, işçi kadınların gündelik çalışma koşullarını doğrudan iyileştirecek değişiklikler: Ücretsiz kreş, 40 gün babalık izni, eşit işe eşit ücret, kadın bedenine uygun iş giysisi, toplumsal cinsiyete dayalı şiddet suçlarının doğru tanımlanması ve çoğunluğu erkeklerden oluşmayan disiplin kurullarında değerlendirilmesi. Elbette ayda bir gün regl izni ve 8 Mart’ta ücretli izin güzel gelişmeler fakat biz 8 Mart’tan 8 Mart’a çiçek değil, her gün haklarımızı istiyoruz.

İkincisi, TİS’te İstanbul Sözleşmesi’nin tanınması ve işveren ile sendikanın, toplumsal cinsiyete dayalı şiddetle mücadelede ortak sorumluluk sahibi olduğunu kabul edip ortak taahhütte bulunmasıydı ve bu talebimiz, geçtiğimiz günlerde gerçekleşen ilk oturumda kabul edildi.

Yukarıdaki taleplerimizin çoğu, GENEL-İŞ Genel Merkezi tarafından büyük oranda kabul edilerek işverenle müzakere edilmeye başlanan taslakta yerini aldı. Müzakere masasında Sosyal Demokrat Kamu İşverenler Sendikası tarafından temsil edilen Kadıköy Belediyesi’nin de istihdamda toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamaya yönelik bu taleplerimize hak vereceğine inanıyoruz.

Öte yandan, toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanmasına yönelik en kritik hak talebimiz şube yönetimi tarafından genel merkeze iletilmedi. Yani işverenle masada müzakere etmeye hazırlandığımız talep işverenden önce sendikaya takılıp elenmiş oldu. Kabul görmeyen talep şuydu: “İşveren ve sendika, karar alma mekanizmalarında toplumsal cinsiyet eşitliği ilkesini gözeteceklerini taahhüt eder. Her düzeyde yüzde elli kadın kotası hedeflenir, gerekçelendirilebilen hedeflerden ötürü hedefe erişilemediği durumlarda üye/çalışan oranında kadın temsili zorunludur. Eşitliği tesis etmeye yönelik tedbirler ayrımcılık kabul edilmez.” Bunun yerine, sendika yönetiminin yukarıdan atama yoluyla belirleyeceği bir kadın komitesinde ısrar edildi.

'KADINLAR OLARAK NEDEN KOMİSYONA KATILMAYIZ?'

Burada filmi biraz geri saralım. Mor Liste’nin başarısını takip eden aylarda bir erkek yönetici, sendika grubuna mesaj atarak bir kadın komisyonu (1) kurulacağını duyurdu ve temsilci kadınları ertesi gün bildiri dağıtımı için göreve çağırdı. Talihsiz bir yazım hatası sonucu “Kadınlar olarak neden komisyona katılmayız?” yazan bildiri “sendikamıza el birliğiyle kadının rengini katmak için” bizi söz konusu komisyona katılmaya davet ediyordu. Bu defa bizzat kadınlar tarafından çeşni muamelesi görmemize karşın komisyonun ilk ve bildiğimiz kadarıyla son toplantısına iştirak ettik. O toplantıda komisyonun “ev sahipleri”, başımızda bir erkek sendika yöneticisinin dikilmesinden rahatsızlık duymadığı için kendisini katılımcı kadınlar olarak dışarı davet etmek de bize düştü. O günden beri, 2 Eylül’deki basın açıklaması haricinde komisyondan bir daha haber alınamadı. Kabul etmek gerek, duyurusu grupta yine aynı erkek yönetici tarafından yapılan basın açıklaması sırasında sloganları da bir erkeğin attırması talihsizliğin derecesini epey zorladı.

KADIN KOLLARININ FEMİNİZMLE İMTİHANI

Bu talihsizlikler elbette tesadüf değil, bir tarihsel sürekliliğe ve iki farklı kadın siyaset tarzına işaret ediyor. Türkiye’de 1990’larda sendikalarda kurulmaya başlanan ve çoğunlukla 8 Mart etkinlikleri düzenlemenin ilerisine geçemeyen kadın komisyonları/komiteleri, cinsiyet eşitliğinden ziyade anne ve eş kimlikleri üzerinden saygınlık ve tanınırlık talep eden muhafazakâr bir çizgi benimsiyor. Kadını anne ve eş kimliğinden bağımsız birey olarak gören, kendini feminist olarak tanımlamaktan çekinmeyen ve bu yönde örgütlenip politika üretmeye gönüllü kadınlar ise erkek egemen yapılar tarafından hâlâ makbul sayılmıyor. Oysa komitelerin/komisyonların itinayla uzak durduğu, birlikte anılmaktan kaçındığı feminizm:

“(…) farklı zaman ve bağlamlarda değişen içeriğe sahip olsa da en genel anlamda erkeklerle kadınların eşit olması gerektiği iddiasına dayanır ve bu nedenle kadınlarla erkekler arasındaki hiyerarşik ilişkilerden doğan eril tahakkümü ortadan kaldırmayı ister. Feminizmin bir diğer önemli iddiası cinsiyet eşitsizliklerinin başka toplumsal hiyerarşilerle/eşitsizliklerle iç içe geçtiği ve bu nedenle her bir tür toplumsal eşitsizliğin (sınıfsal, etnik, bölgesel vb.) cinsiyet eşitsizliğinden beslendiği ve ancak birbirini besleyerek birlikte var olduğudur. Bu nedenle toplumsal eşitsizliklerin ortadan kaldırılabilmesi için cinsiyet eşitsizliklerinin de ortadan kaldırılması gerekir.” (Sancar, 2011: 55)

SEN BEN BİZİM OĞLAN SENDİKACILIĞI VE 'DEKORATİF' KADIN KOLLARI

Türkiye’de sendikaların kadın komiteleri/komisyonlarının durumu maalesef herkesin bildiği bir sır. Çalışma ekonomisi doçenti Betül Urhan bir iç dinamikten ya da tabandan yükselen bir talepten kaynaklanmayıp atamayla görevlendirilen ve sendika temsilcisi kadınlarla ilişkileri zayıf olan bu komisyonların, yönetimin lütfuna bağlı olarak çalışmak zorunda kaldığını ve işyerlerindeki kadınları temsil etmekten uzak olduğunu belirtiyor. Bu durumu Türkiye’deki sendikaların dikey ve merkeziyetçi yapısına bağlayan Urhan, sendika içi demokrasinin zamanla aşınıp bürokratikleşmenin arttığına ve nihayet seçmen kitlenin karar alma mekanizmalarından dışlanarak egemenliğin bir azınlık elinde toplandığına, bunun da örgütün kendisinden kaynaklandığına dikkat çekiyor (Urhan, 2015).

Emek mücadelesine ikincil, onun dışında ve hatta ona düşman görülen sendikal kadın hareketi de, söz konusu azınlığın çıkarlarını koruma çabasından payını elbette alıyor. Cinsiyetçilik yapmak, sınıfı bölmek gibi absürt ithamların hedefi olan bu taban hareketini etkisizleştirmek amacıyla kadın komisyonları kullanılıyor. "Ücret sendikacılığı”nı kendine asla yakıştırmayan sendikalar ücretlerle ilgili “genel” ve “daha ciddi” meselelerle ilgilenirken, kadın komisyonlarının 8 Mart etkinliklerinin organizasyonuyla meşgul olmasına, ara sıra çıkıp ölçüyü kaçırmadan birkaç “beylik” kelam etmesine müsaade ediliyor. Urhan’ın da vurguladığı üzere “Türkiye’de kadınların sendikalarda üyelik oranlarının düşük olması, temsil yapılarında yeterince temsil edilmemeleri, mevcut kadın birimlerinin ‘dekoratif’ olma özellikleri taşıması, faaliyetlerinin belli gün ve olaylara indirgenerek marjinalleştirilmeleri sendika içi demokraside büyük bir cinsiyet açığının önemli göstergeleri olarak okunmalıdır.” (Urhan, 2015: 56)

İşçi kadınların çalışma yaşamında kadın olmaktan kaynaklanan sorunlarını emek mücadelesinin bir parçası olarak görmeyen sendika yönetimleri bu sorunları marjinalleştirip komitelerin bünyesinde gettolaştırıyor. Öte yandan “uluslararası sendikal deneyimler, kadın komitelerinin tüzük güvencesine, seçimle gelen demokratik bir yapıya ve çalışmaları için gereken mali kaynaklara kavuştukları sürece marjinalleşmediklerini ortaya koyuyor.” (Ünlütürk ve Ulutaş, 2012: 297 içinde Toksöz ve Erdoğdu, 1998: 58) Kaldı ki Prof. Dr. Jane Parker’ın İngiliz işçi sendikalarındaki kadın grupları üzerine yaptığı çalışmasında da belirttiği üzere sendikalar ne kadar yüksek kadın üye oranına sahip olursa salt kadınlardan oluşan inisiyatifler geliştirmeye o kadar düşük eğilim gösteriyorlar (Ledwith, 2012: 190). Yani eşit temsil ve katılım hakkı bütün örgüt tarafından benimsendiği ve sistemin niteliği haline geldiği takdirde temsil edilmeyen kesimlerin örgüt içinde ayrıca örgütlenmesine gerek kalmıyor. Dolayısıyla, Türkiye’deki sendikaların kadın komiteleri/komisyonlarının varlığı, sendika içi temsil yanılsaması yaratırken hakikatin bunun tam tersi olduğunu tüm çıplaklığıyla gözler önüne seriyor.

'GERÇEK İŞÇİ'

Erkek egemen sendikaların cinsiyetçiliğini dile getirip eleştirebilen ve sendika içinde gerçek bir toplumsal cinsiyet eşitliğinin tesis edilmesini talep eden kadınlara yöneltilen en meşhur ithamlardan biri “işçi sınıfını bölmek”. Oysa Doç. Dr. Betül Urhan’ın da vurguladığı üzere, bu kadınların zarar verdiği düşünülen sendikal çıkarlar, genellikle en avantajlı konumdakilerin çıkarlarından başka bir şeyi temsil etmiyor. Sınıf içindeki güç dağılımında sahip oldukları ayrıcalığı görmemeyi yeğleyen erkekler, yetersiz temsil edildikleri için dezavantajlı konumlarından kurtulamayan kadınların eşitlik taleplerini ayrıcalık talebi olarak görüyorlar. Nötr olma iddiasına karşın eril tahakküm geleneğinin varlığını açıkça sürdürdüğü sendikalarda hâlâ erkekler “gerçek işçi” kabul edilirken kadınlar “gerçek işçi” değil “renk” kabul ediliyor. Bundan dolayı eril imtiyazları toplumsal cinsiyet eşitliğinin tesisi lehine aşındıracak her türlü adım gereksiz, daha doğrusu tehdit addediliyor (Urhan, 2015). Sınırsız bir “erkek kotası” (2) ile yaşamayı kanıksamış erkekler “kadın kotası” uygulamasını tam da bu imtiyazlarını kaybetme korkusuyla çarpıtıyor, kotanın liyakati ortadan kaldıracağı yönünde propaganda yaparken kotasız durumda liyakatin norm olduğunu varsayıyorlar. Kadın kotasına karşı öne sürülen savlardan biri de kadınların ev içi bakım sorumlulukları nedeniyle bu gibi görevlere vakit ayıramayacakları. Oysa söz konusu bakım sorumlulukları yalnızca kadının görevi olmadığından, eşit paylaşıldıkları takdirde kotanın doldurulması konusunda endişeye mahal olmayacak.

KADIN KOLLARI DEĞİL KADIN KOTASI!

Günümüzde dünyada pek çok işçi sendikasının uyguladığı kadın kotası ya asgari bir oranı ya da kadın üye oranını çıta olarak belirliyor. Kota, zorunlu veya gönüllü olabildiği gibi belirli pozisyonlara veya tüm pozisyonlara uygulanabiliyor. Yeterli sayıda kadın bulunmadığı bahanesi, kadın birimlerinin aday göstermesiyle bertaraf ediliyor. Edilemediği takdirde söz konusu göreve gelecek kişi kadınlar tarafından seçiliyor ya da o koltuk boş kalıyor. Gönüllü kota uygulamasında kadınlar görevlere başvurmaktan caydırılabilmekle birlikte, kota zorunlu kılındığında işler değişiyor. Kirsch ve Blaschke’nin Avusturya ve Alman sendikaları üzerine çalışmalarında belirttiği gibi, burada önemli olan, kadınların gerek mentorluk gerekse eğitim programları yoluyla, alanında deneyimli kadınlar tarafından bu görevlere hazırlanması ve yüreklendirilmesi. (Kirsch ve Blaschke, 2014) Elbette eşitliğin sağlanması için kadın kotası tek başına yeterli değil fakat gerekli. Dahası katı kadın kotası uygulaması bu alanda çalışan pek çok araştırmacı tarafından şu aşamada tek çözüm yolu olarak gösteriliyor.

SORU: NE ZAMAN?

Sendikalarda kadın temsilinin artması, tüm işçiler için daha eşitlikçi toplu iş sözleşmeleri imzalanmasını beraberinde getiriyor. Son yıllarda artarak üye ve itibar kaybeden sendikalar, kadınları örgütleyip üye tabanlarını genişleterek üzerlerindeki ölü toprağını atıyorlar (ILO, 2016: 7). Orantılı katılım yoluyla meşruiyetlerini geri kazanmaları da en az o kadar önemli, zira Blaschke’nin dediği gibi “demokratik örgütlerin meşruiyeti ki sendikalar da demokratik örgütlerdir, karar almaya çeşitli grupların eşit ölçüde katılımını gerektirir” (Blaschke, 2011: 421).

İşgücünün ve sendika tabanının değişen kompozisyonu gösteriyor ki asıl soru, sendika ve konfederasyonların, kadınların demokratik katılım ve temsil hakkını tanıyıp tanımamaları değil; asıl soru, bunun, karşısında duramayacakları bir dönüşüm olduğunun ne zaman farkına varacakları. Avrupa Sendikalar Konfederasyonu’nun (3) 2016 tarihli araştırmasına göre sendika üyeleri içinde kadın üyelerin ortalama oranı yüzde 43 (ILO, 2016: 9). DİSK Araştırma Dairesi DİSK-AR’ın 2017 verilerine göre işçilerin genel sendikalaşma oranının yüzde 12 olduğu ülkemizde ise erkek işçilerin sendikalaşma oranı yüzde 14 iken bu oran kadınlarda yüzde 8 (DİSK-AR 2018). Öte yandan burada kritik olan, kadınların yıllar içinde artan sendikalaşma oranı. 2014 Temmuz ayında yüzde 4,4 olan oran 2017 Temmuz ayında neredeyse ikiye katlanarak yüzde 8,1 kaydedilmiş (Urhan, 2015: 47). Türkiye’de kayıtlı işçilerin yüzde 29’unun kadın olduğu göz önüne alınırsa bu oran elbette hâlâ çok yetersiz. Öte yandan kadınların kararlılıkla sendikalaşması, sendika yönetimlerinin tabandan gelen eşit temsil talebini kadın kollarıyla bile daha fazla bastıramayacağı günlerin yakın olduğunu gösteriyor.

Twitter: @ListeMor

Facebook: mor.liste

(1) “Komisyon” ve “komite” isimlendirmelerindeki karışıklık bana ait değil. Yazı boyunca yer yer biraz da bu nedenle “kadın kolları” demeyi tercih ettim.

(2) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı 2015 verilerine göre işçi sendikalarının toplam 925 yönetim kurulu üyesinin 81’i; 541 denetim kurulu üyesinin 44’ü; 585 disiplin kurulu üyesinin 56’sı;176 sendika başkanının 7’si kadın.

(3) Türkiye’nin dört işçi konfederasyonu da Avrupa Sendikalar Konfederasyonu (ETUC) üyesi. Konfederasyonun Yıllık Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Araştırması 2019 için yalnızca HAK-İŞ veri paylaşmış. Söz konusu araştırmaya bugüne dek hiç cevap vermemiş toplam 12 konfederasyon bulunuyor. Türkiye’den hiç cevap vermemiş/veri paylaşmamış tek konfederasyon maalesef DİSK.

Kaynaklar

Blaschke, Sabine ve Kirsch, Anja. (2014) “Women’s Quotas and Their Effects: A Comparison of Austrian and German Trade Unions”, European Journal of Industrial Relations, 20/3, s. 1-17.

Blaschke, Sabine. (2011) “Determinants of Female Representation in the Decision-making Structures of Trade Unions”, Economic and Industrial Democracy, 32/3, s. 421-438.

DİSK-AR. (2018) “Türkiye’de Kadın İşçi Gerçeği: Daha Fazla Ayrımcılık, Düşük Ücret, Güvencesiz İstihdam”, http://disk.org.tr/wp-content/uploads/2018/03/8-Mart-Kadın-İşçi-Gerçeği-Raporu-son.pdf Giriş tarihi: 07.09.2020

ILO (2016). “Negotiating for Gender Equality”, Labour Relations and Collective Bargaining, Sayı Özeti No.4.

Ledwith, Sue. (2012) “Gender Politics in Trade Unions: The Representation of Women Between Exclusion and Inclusion”, European Review of Labour and Research, 18/2, s. 185-199.

Sancar, Serpil. (2011) “Türkiye’de Kadın Hareketinin Politiği: Tarihsel Bağlam, Politik Gündem ve Özgünlükler”, Birkaç Arpa Boyu…21. Yüzyıla Girerken Türkiye'de Feminist Çalışmalar. Prof. Dr. Nermin Abadan Unat'a Armağan, der. Serpil Sancar, Koç Üniversitesi Yayınları.

Urhan, Betül. (2015) “Sendika İçi Demokrasi ve Sendika İçi Kadın Örgütlenmesi”, Sosyal Siyaset Konferansları, Sayı 69, s. 29-58.

Ünlütürk Ulutaş, Çağla ve Pala, Hatice Zuhal. (2012) “Sendikalarda Kadın Sesi: Türkiye’de Sendikalar ve Toplumsal Cinsiyet Eşitliği”, Sosyal Haklar Ulusal Sempozyumu IV Bildiriler, Petrol-İş Yayınları, İstanbul, s. 293-310 içinde Toksöz, Gülay ve Erdoğdu, Seyhan (1998) Sendikacı Kadın Kimliği, Ankara: İmge Kitabevi Yayınları.

*Kadıköy Belediyesi İşyeri Temsilcisi